Как найти топ продавца для крупных сделок

Большинство компаний страдают от того, что не могут найти топ продавца для крупных сделок.

Продавцы в наше время должны обладать целым багажом инструментов продаж: от знания продуктов и особенностей рынка до работы в коммуникации и ценностного предложения. Топ-селлеры должны беспрерывно развивать свои навыки в продажах, потому что клиенты, их потребности и бизнес среда постоянно поддаются изменениям.

Мы расскажем вам: как найти топ продавца для крупных сделок и какими ключевыми навыками продаж должны обладать B2B-продавцы.

Рассмотрим несколько самых ключевых источников поиска топ продавцов в вашу команду.

• Поиск через рефералов из ваших профессиональных и личных сетей

Составьте список из десяти самых талантливых людей, которых вы знаете, и в течение следующих десяти недель побеседуйте хотя бы с одним из них. В конце каждой беседы спрашивайте у них о талантливых и профессиональных специалистах, которых они знают. Продолжайте формировать свой список.

• Поиск рефералов через сотрудников

Спрашивайте своих сотрудников о их знакомых, друзьях и коллегах. Попросите сотрудников, например, в LinkedIn или в других социальных сетях поинтересоваться: "Кто самые талантливые люди, которых вы знаете, и которых мы должны взять в себе в команду?". Предложите им бонусы за привлеченного нового сотрудника.

• Поиск через друзей фирмы

Попросите помощи у друзей вашей фирмы. За поиски и ценную информацию предложите небольшой бонус, например, подарочный сертификат или денежную премию.

• Поиск через рекрутеров

Составьте оценочный лист сотрудника, который необходим вашей компании и отдайте этот лист рекрутерам, которые займутся тщательными поисками.

• Поиск через систему

Создайте систему, которая (1) фиксирует имена и контактную информацию всех, кого вы привлекаете, и (2) автоматически выделяет время в вашем календаре для последующих действий. Этот процесс может проходить как в формате электронной таблицы, так и через систему отслеживания кандидатов, интегрированная с вашим календарем.

Шаг 2: Оценочный лист

Следующим шагом создаем оценочный лист для отбора сотрудника.

Оценочный лист - это вся информация о том, кого вы ищите к себе в команду.

Ниже покажем пример оценочного листа для сотрудника:

• Миссия сотрудника

Этот абзац состоит из одного-пяти предложений, в котором вы опишите сотрудника, кого вы хотите нанять, а также его роль/миссию в компании.

Например, "миссия представителя по обслуживанию клиентов заключается в том, чтобы помочь клиентам разрешить их вопросы и жалобы с максимально возможным уровнем вежливости".

• Результаты

Разработайте от трех до восьми конкретных, объективных результатов, которые человек должен достичь, чтобы получить оценку "А". Например, "Повысить уровень удовлетворенности клиентов по десятибалльной шкале с 7,1 до 9,0 к 31 декабря".

• Компетентность

Определите столько пунктов в компетенции сотрудника, сколько вы посчитаете нужным, чтобы описать поведение, которое человек должен "продемонстрировать для достижения результатов".

Затем определите пять-восемь пунктов, которые опишут культуру вашей компании. Например, "компетентность сотрудника должна включать в себя эффективность, честность, высокие стандарты и менталитет обслуживания клиентов.

• Эффективность

Способность производить значительный объем продукции с минимальными потерями усилий.

• Честность

Не обходит углы с этической точки зрения. Заслуживает доверия и сохраняет конфиденциальность. Делает то, что правильно, а не только то, что политически целесообразно. Говорит открыто и правдиво.

• Организация и планирование

Планировать, организовывать, составлять графики и бюджеты эффективным и продуктивным образом. Фокусироваться на ключевых приоритетах.

• Агрессивность

Действовать быстро и занимать решительную позицию без излишней резкости.

Выполнять взятые на себя обязательств. Выполнят устные и письменные договоренности, невзирая на личные издержки.

• Инициативность

Действовать без указаний. Привносить новые идеи в компанию.

Умение нанимать "игроков А" (для менеджеров). Находит, отбирать и продавать А-игроков для работы в компании.

• Гибкость/адаптивность

Быстро адаптироваться к меняющимся приоритетам и условиям. Эффективно справляться со сложностями и изменениями.

• ​​ Энтузиазм

Проявлять страсть и энтузиазм по отношению к работе и к делу.

Ниже показываем пример оценочного листа:

Ниже рассказывать основные детали отборочного интервью, которые важно учесть:

1. Проведите первое собеседование продолжительностью от полутора до трех часов, пройдя в хронологическом порядке по карьере кандидата.
2. Привлеките других людей к процессу найма, поручив членам команды провести собеседования, "которые сосредоточены на результатах и/или компетенциях, указанных в оценочной карте".
3. Во время интервью вносите данные каждого кандидата в оценочный лист. После каждого собеседования просматривайте оценочный лист и оценивайте результаты кандидатов.
4. Проведите семь референс-звонков с людьми, которых вы уже отобрали в ходе собеседования.
5. На основании результатов звонков отсеивайте кандидатов, которые не “попали в яблочко” ваших требования.
6. Проведите заключительное интервью с кандидатом, который занял первое место по критериям оценочного листа.

• Общение.

Сильные коммуникативные навыки являются основой для построения стратегических отношений с клиентами.

Специалисты по продажам должны уметь эффективно общаться с клиентами на протяжении всего цикла продаж: от холодного звонка до подписания контракта, а также после заключения сделки и оказания услуг.

• Генерация лидов.

Количество звонков, которые совершает продавец, сегодня уже не является показателем его эффективности. Наоборот - без должной подготовки к холодным звонкам/письмам очень легко быстро "сжечь" контакты и упустить реальные возможности для продаж.

Чтобы процесс генерации лидов был эффективным, продавцам необходима стратегия выявления новых возможностей и назначения встреч с потенциальными клиентами.

• Квалификация.

Продавцы B2B в настоящее время должны иметь возможность узнать как можно больше о бизнесе, проблемах и трудностях клиента уже на первой встрече с ним. Это означает, что нужно задавать правильные, хорошо подготовленные вопросы, которые помогут определить болевые точки, желаемые результаты и дадут продавцу лучшее понимание политической иерархии потенциального клиента.

• Аналитические навыки.

Чтобы заключить крупную сделку, продавцам уже недостаточно вести переговоры и проводить презентацию своего продукта/решения.

Сегодня продавцы должны уметь продемонстрировать покупателям, как особенности их решения повлияют на результаты бизнеса клиента - показать перспективы и возврат инвестиций.

• Использование социальных сетей.

Продавцы B2B не обязаны быть экспертами в последних тенденциях маркетинга в социальных сетях, но они должны знать основы использования социальных сетей, таких как LinkedIn, и таких инструментов, как LinkedIn Sales Navigator для продаж.

Продавцы также должны понимать, что приемлемо и неприемлемо, когда речь идет о привлечении потенциальных клиентов в социальных сетях.

• Умение активно слушать.

Активное слушание - это проявление интереса к клиенту и его целям. Это дает продавцу возможность представить перспективы бизнеса клиента при продаже своего решения.

Когда вы уходите со встречи, оцените, сколько времени вы говорили и сколько времени говорил клиент. Встречу можно считать успешной, если ваш клиент говорил 80% времени.

• Работа с возражениями.

Работа с возражениями - это профессиональный навык, с которым можно и нужно работать. Он требует коучинга со стороны руководителей, единой стратегии и общего языка в продажах. Это достигается с помощью техник продаж, которые проверены миллионами сделок и могут применяться продавцом, не оставляя его безоружным перед клиентом в любой ситуации.

• Навыки ведения переговоров.

Навыки ведения переговоров сегодня сводятся к тому, чтобы найти нужных покупателей и построить с каждым из них взаимовыгодные отношения, снизив их чувствительность к цене.

В сложных сделках среднее число покупателей сегодня составляет 6,2 и продолжает расти. Если, например, в решении о покупке участвуют 6 покупателей, а продавец ведет переговоры только с двумя или тремя, это повышает риск потери сделки, особенно в условиях жесткой конкуренции.

• Использование технологий.

Опыт работы с новыми технологиями очень важен для продавцов сегодня, и эта тенденция не исчезнет в ближайшее время.

Продавцы должны знать, как использовать преимущества различных инструментов продаж, будь то бесплатное приложение для повышения продуктивности, CRM или инструмент поддержки продаж.

• Любопытство.

Лучшие продавцы любознательны, они хотят знать болевые точки клиента, они умеют слушать 80% времени на встрече, оставляя за дверью чемодан со своими продуктами и решениями.

• Соответствие ожиданиям.

Продавцы должны уметь быстро принимать решения.

Например, если звонок потенциальному клиенту проходит не так, как планировалось, могут ли ваши продавцы быстро изменить свою риторику и заинтересовать покупателя во встрече с ними? Соответствуют ли ваши продавцы предпочтениям клиента (а еще лучше - превосходят их) в плане стиля общения?

Не все продавцы обладают этими навыками, и большинству из них нужна помощь в виде профессионального коучинга, методик и инструментов.